Du må jobbe for å lykkes

I år kan bli året du er lykkelig på jobb. Likevel advarer vi om at det på mange måter er en strevsom form for lykke, og at du må jobbe for lykken i et arbeidsliv i stadig endring.

Jobbglede er strevsom lykke.

Det handler ikke om å bare trives, men om å bli så oppslukt og engasjert at du glemmer både tid og sted. Det er ikke trivsel som skaper resultater. Kaffepausen er trivelig, men vil du skape noe, må du gjøre en innsats. Du må tilrettelegge for engasjement og interesse. Da kan du jobbe selv om du er litt trøtt, og du kan jobbe overtid fordi du synes det du holder på med er så meningsfullt. Tilfredshet er å føle godt. Engasjement er å fungere godt.

Det kan derimot være slitsomt å komme seg fra tilfredshet til engasjement.

Ta grep selv

Tilfredsheten er lettere tilgjengelig. Det handler om å dekke grunnleggende behov som mat, tak over hodet og gode relasjoner. I tillegg fyller vi på med dyre biler, kule klær og designervesker. De fleste i Norge er her allerede. Men det er først når du med engasjement og nysgjerrighet jobber deg gjennom utfordringer at du vokser som menneske og er fullt ut lykkelig.

Det er en strevsom form for lykke, for det koster å komme dit.

Vår faglige leder, Lisa Vivoll Straume, forsker på positiv psykologi. Det vil si at hun ikke er så opptatt av hva som gjør folk syke, men er i stedet opptatt av å finne ut det motsatte - nemlig hvorfor de som er fornøyd og lykkelig på jobb, faktisk er det.

Bruk dine styrker

Et viktig bidrag fra forskningen innen positiv psykologi er hvordan man skal finne og bruke sine styrker. Forskning viser at å bruke styrker skaper energi og engasjement, lyst til å gjøre en innsats og fører ofte til bedre prestasjoner.

Du kan starte med å tenke på når du er på ditt beste. Mest sannsynlig er det når du er så oppslukt i det du holder på med at du glemmer både tid og sted. Denne opplevelsen er det vi kaller flyt, og flyt henger nært sammen med andre fenomener som læring, utvikling, motivasjon, interesse og energi. Flyt er en fantastisk ressurs fordi opplevelsen er tilgjengelig for alle, vi er bare forskjellige på hvilke situasjoner som trigger den.

Fremtidens lederrolle

Ledere må spotte de ansattes styrker. Derfor blir lederrollen enda mer krevende en hva den hittil har vært. Det er ikke bare teknologien som endres, men også kulturen og kravene fra arbeidstakere. Millenialgenerasjonen har vokst opp i en kompleks tid med hodet og hjertet i parallelle virkeligheter - i spillverden og sosiale medier, og i den «ekte» verden. De har ikke lært gjennom prøving og feiling, og hverdagen har vært preget av finanskriser, klimakriser, flyktningkrise og terror. Kanskje det er forklaringen på at de drives av prinsipper og verdier, ikke posisjoner. De unge har i dag et helt annet tankesett enn eldre arbeidstakere.

Spør du studenter på Gløshaugen hva de forventer i en fremtidig jobb, så svarer mange at den må være bærekraftig og gi dem anledning til å utvikle seg som mennesker. Det ville ikke studentene som gikk der for 15 år siden ha svart. Dagens unge tenker i større grad i team og de er opptatt av relasjoner og følelser.

En sjefstittel er ikke nok

Det har gått inflasjon i utdanning. Jobben du før kunne utføre med en bachelor, må du i dag ha en master for å gjøre. Det du før kunne utøve med en master, trenger du doktorgrad for i dag. Stadig flere tar en lengre utdannelse, og dermed vil stadig flere bedrifter være kunnskapsbedrifter. Dette gjør at rollen som sjef har blitt vanskeligere å fylle.

Historisk sett har gjerne den med høyst ansiennitet blitt leder. Slik er det ikke lenger, og vi ser allerede tendensen til at spisskompetansen og ekspertrollen tilhører de ansatte. Fremtidens ledere må derfor i større grad være ekspert på mennesker og forstå betydningen av følelser, relasjoner, storytelling, dialog og lagspill. Heldigvis har flere forstått at god ledelse ikke bare er noe du kan beslutte. Du må trene deg, hver dag.

Styrker må brukes riktig

Det handler om å finne de ansattes styrker, men også bruke dem i riktig mengde.

Vi er skeptiske til den enkle, kommersielle varianten hvor du bare skal finne styrkene dine og bruke dem mest mulig. Vi har sett de aller fleste styrker bli overbrukt. Tydelighet blir arroganse, kvalitet blir perfeksjonisme og effektivitet blir slurv eller at man stikker av i front. Hvis lederen klarer å gi styrkebasert tilbakemelding heller enn kritikk, er det større sjanse for at medarbeidere lytter og forstår og gjør en innsats for å endre seg. Dersom en ansatt stadig leverer rapporten for sent, men godt, kan lederen velge å kritisere personen som upålitelig, eller hun kan anerkjenne at grundighet og kvalitet er gode styrker, og videre veilede den ansatte på hva den skal gjøre mer av. For eksempel prioritering, delegering og planmessighet. Dette er likevel ikke enkelt.

Når tilbakemeldingen oppleves som personlig kritikk får vi behov for å unnskylde, bortforklare eller gå i forsvar. Da stopper det der. Skal du lede andre inn i en endring må du forstå mekanismene i kommunikasjon. Anerkjenn styrkene og skap forpliktelse gjennom å spørre hva den andre trenger fra deg. Da øker sannsynligheten for endring.

Artikkelen er hentet fra et intervju med Lisa Vivoll Straume i Adresseavisa https://s3-eu-west-1.amazonaws...

‍